Voimavaravalmennuksella potkua työhyvinvoinnin kehittämiseen

Teksti: Päivi Vuokila-Oikkonen & Susanna Hyväri
Kuva: Pexels Photos

Voimavaravalmennus perustuu työyhteisön tarpeisiin ja siinä kartoitetaan työyhteisön vahvuudet ja osaaminen työhyvinvoinnin vahvistamiseksi.  Voimavara- ja ratkaisukeskeisyys yhdistyvät valmennuksessa toisiinsa. Ratkaisukeskeisyys tarkoittaa, että työn tekemisen liittyvät pulmat tunnistetaan ja niihin etsitään sekä kokeillaan erilaisia ratkaisumalleja. Lisäksi valmennuksessa hyödynnetään osallistavia työelämän tutkivan kehittämisen menetelmiä. Menetelmät ovat mallintaminen, ilmiöiden dokumentointi ja reflektointi. (Vuokila-Oikkonen & Hyväri 2015). Valmennus tapahtuu työpajatyöskentelynä, jossa hyödynnetään osallistavia ja toiminnallisia menetelmiä.

Kehittämistyö etenee vaiheittain työyhteisön oppimisprosessina, jossa tavoitteiden jäsentäminen, toiminta ja toiminnan tulosten arviointi seuraavat toisiaan. Samalla työhyvinvoinnin kehittämisen eri ulottuvuudet kuten työn rakenteelliset tekijät, johtaminen, työntekijöiden voimavarat ja asenteet tulevat reflektoiduksi ja jaetuksi. Työskentelyn sisältöjä ei muotoilla ennakkoon vaan ne syntyvät valmennusprosessin kuluessa.

Valmennus alkaa työhyvinvoinnin nykytilan kartoituksella

Työhyvinvoinnin nykytilaa koskevan kartoituksen tavoitteena on työyhteisen nykyisen vaiheen ymmärtäminen. Tässä voidaan hyödyntää esimerkiksi työyhteisöstä tehtyjen työhyvinvointikyselyjen ja -kartoitusten tuloksia. Tarkastelun kohteeksi otetaan myös erilaiset työyhteisöön vaikuttavat rakenteelliset tekijät, kuten työntekijöiden vaihtuvuus, toiminnan taloudellisissa ehdoissa tai organisaatiossa tapahtuneet muutokset. Avoimen ja luottamuksellisen ilmapiirin syntyminen kartoitusvaiheessa on merkittävää (Vuokila-Oikkonen ym. 2016.)

Aina ei kuitenkaan ole helppoa kertoa ulkopuolisille kouluttajille vaikkapa työyhteisön sisäisistä ristiriidoista ja jännitteistä.

Prosessin kesto ja valmennuskertojen määrä suunnitellaan yhdessä tilaajan kanssa. Kokemuksen mukaan 3-6 kertaa on sopiva määrä. Yksi valmennuskerta kestää 4-6 tuntia ja mukana on koko työyhteisö; työntekijät, esimiehet ja johto. Mikäli johto ei osallistu kaikkiin työpajoihin, on olennaista, että he ovat mukana ensimmäisellä ja viimeisellä kerralla. Työkäytäntöjen kehittämistä ajatellen kolme tapaamiskertaa muodostaa prosessin, jossa ensimmäisellä kerralla asetetaan tavoitteita ja sovitaan kokeiluista. Toisella kertaa selvitetään kokemuksia kokeiluista ja suunnitellaan seuraavat toimenpiteet ja kokeilut. Kolmas kerta on kehittämistyötä arvioiva ja uusia tavoitteita asettava. Eri kerroilla sovitut tehtävät pitivät sisällään myös sopimuksen kokeilujen dokumentoinnista. Dokumentaatiota toteutettiin esimerkiksi kirjaamalla ylös kokemuksia tai luomalla malleja työtehtävien uudenlaisesta toteuttamistavasta.

Johtajien ja esimiesten osallistuminen valmennuksiin on tärkeää, valmennusten onnistumisen, muutoksen ja tulosten saavuttamisen kannalta. Esimerkiksi erilaisten kokeilujen toteuttaminen ja niihin liittyvistä tehtävistä ja työnjaoista on helppo sopia, kun esimieheltä saadaan muutoskokeiluihin hyväksyntä ja tukea. (Vuokila-Oikkonen ym. 2016.)  Työhyvinvointia edistävien käytäntöjen arviointi ja juurtuminen sekä uusien toimintatapojen juurtuminen huomioidaan heti prosessi alussa.  Yhdessä sovitaan mitä muutetaan, miten muutos vaikuttaa rakenteisiin ja mistä huomataan muutoksen tapahtuvan. Jaetaan ymmärrys, että pienet muutokset kohti tavoitetta ovat merkittäviä.

Lähteet:

Vuokila-Oikkonen, P. Onnela, A & Turunen, T. 2016. Johtajuuden merkitys uuden toimintamallin kehittämisessä palvelujärjestelmään. Teoksessa A. Kettunen, P. Vuokila-Oikkonen & A. Määttä (toim.) Hyvinvointipalvelut toimiviksi. Diak Työelämä 5 Tampere: Juvenes Print Oy.

Vuokila-Oikkonen Päivi . 2016. Ensimmäisen kohtaamisen merkitys työelämän kehittämisprosessissa. Ratkes. Ratkaisu- ja voimavarakeskeisen kulttuurin lehti , 1, 19-22.

Vuokila-Oikkonen, P. & Hyväri, S. 2015. Toimijoita osallistava kehittämisprosessi – esimerkkinä Oulun mielenterveyspalvelujen rajapintatyön mallintaminen. Teoksessa R. Gothoni, S. Hyväri, M. Kolkka. & P. Vuokila-Oikkonen (toim.) Osallisuutta, oppimista ja arviointia. Diakonia-ammattikorkeakoulun vuosikirja 2015.

Päivi Vuokila-Oikkonen

Terveystieteiden tohtori
Työelämänkehittäjä-reteaming coach-työnohjaaja

Susanna Hyväri

Valtiotieteiden tohtori

Sulje